LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL, QUELS CRITERES D'IDENTIFICATION ?

Le harcèlement moral au travail est encadré par plusieurs textes : article 222-33-2 du Code pénal, article L. 1152-1 du Code du travail, article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 pour la fonction publique. Ces textes ont pour origine la loi du 17 janvier 2002 dite de "modernisation sociale", prise sous influence du droit européen. Le droit du travailleur "à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité, sa dignité" est affirmé par l'article 31 de la Charte de droits fondamentaux de l'Union européenne.

Mais le harcèlement moral reste complexe à identifier. Il convient donc de reprendre les critères d'identification posés par les textes et la jurisprudence.

Selon les textes, trois éléments sont nécessaires pour que le harcèlement moral soit constitué : des agissements répétés, ayant pour effet ou pour objet la dégradation des conditions de travail, et que cette dégradation soit susceptibles d'atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou à l'avenir professionnel du salarié ou fonctionnaire.

Le harcèlement moral suppose des agissements répétés, quand bien même ils se seraient déroulés sur une période brève (Cass, Ch.soc n°08-43152). Il peut être constitué par des faits affectant les relations individuelles : violences, grossièretés, menaces, insultes, mesures vexatoires. Il peut aussi résulter d'un comportement autoritaire manifestement excessif (Cass Ch.soc n°04-41008), ou de la mise en œuvre d'une méthode de management qui serait attentatoire aux droits et à la dignité du salarié. Le harcèlement moral peut donc être exercé par un supérieur hiérarchique, mais également par des individus occupant le même grade (harcèlement horizontal), ou encore par un groupe de subordonnés envers un supérieur. Il est reconnu alors même que l'employeur aurait pris des mesures pour tenter de faire cesser les agissements, et que l'intention de nuire de l'auteur des agissements ne serait pas établie (Cass Ch.soc n°07-45321).

Dans le privé comme dans le public désormais (Conseil d'Etat 11 juill 2011, Montaut), la charge de la preuve est partagée entre la victime et l'employeur. Le juge apprécie et met en lumière au cas par cas les agissements constitutifs de harcèlement moral.

Le harcèlement moral peut donc prendre des formes multiples. Mais il faudra prendre garde de ne pas étendre la qualification de harcèlement moral à tout fait qui mettrait le salarié ou l'agent dans une situation inconfortable.

Des tensions épisodiques entre collègues, le fait d'adresser des observations à l'agent dans le cadre d'un exercice normal du pouvoir de contrôle, d'engager une procédure disciplinaire objectivement justifiée, d'imposer une surcharge épisodique de travail, ne peuvent être qualifiés de harcèlement moral.

Dans le cadre du contentieux relatif au droit de la fonction publique, le Cabinet Lapuelle est là pour vous accompagner. 

Vous pouvez également trouver sur le site Lapuelle Juridique un modèle de courrier de demande de protection fonctionnelle en cas de harcèlement moral. 

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